202201.03
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El BOE del 30 de diciembre ha publicado el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

 

Las principales novedades que introduce son las siguientes:

CONTRATACIÓN

- A partir del 30-3-2022 desaparecen los contratos formativos (en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria) y se crea un nuevo CONTRATO FORMATIVO con dos modalidades:

  1. Contrato de formación en alternancia
    • Se podrá celebrar con menores de 30 años, salvo determinados supuestos, que no tengan titulación para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional
    • Se prohíbe establecer un período de prueba.
    • Su duración no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 2 años
    • Se permite la contratación a tiempo parcial y la realización de trabajos nocturnos o a turnos (sólo si las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros períodos). No se permite la realización de horas extraordinarias ni complementarias
    • El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año y al 85% durante el segundo, de la jornada máxima del convenio o legal
    • No se puede celebrar con un trabajador que haya desarrollado la actividad en la empresa bajo cualquier modalidad durante más de 6 meses
    • Sólo se puede formalizar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo
  2. Contrato para la obtención de práctica profesional
    • Deberá concertarse dentro de los 3 años posteriores a la terminación de los estudios (5 si discapacitado).
    • La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año
    • Período de prueba máximo de 1 mes, ampliable mediante negociación colectiva.
    • No se podrá suscribir si ha estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 1 año en virtud de la misma titulación o certificado profesional, con quien haya estado contratado bajo esta modalidad en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 1 año aunque se trate de distinta titulación ni con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma empresa durante más de 3 meses.

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje celebrados seguirán rigiéndose por la regulación anterior hasta su duración máxima.

- CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA. :A partir del 30-3-2022, desaparecen los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas a la contratación temporal. No obstante, los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su regulación hasta su duración máxima. Los contratos de duración determinada celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-3-2022 se regirán por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Desde el 31-3-2022 sólo es posible celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  1. Por sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para completar la jornada reducida de otro trabajador. El contrato puede iniciarse como máximo 15 días antes de que se produzca la ausencia. A la finalización del contrato el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.
  2. Por circunstancias de producción en los siguientes supuestos:

a) Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración máxima será de 6 meses (1 año si lo establece el convenio colectivo sectorial)

b) Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Sólo se podrá utilizar un máximo de 90 días en el año natural que no podrán ser continuos. La empresa debe hacer una previsión anual del número de contratos de este tipo que va a realizar a lo largo del año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año.

A su finalización, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Las personas trabajadoras que ocupen un puesto de trabajo, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT, adquirirán la condición de fijas.

Se establece un recargo en la cotización para los contratos de duración inferior a 30 días.

- CONTRATO FIJO DISCONTINUO. A partir del 30-3-2022, podrá celebrarse en los siguientes supuestos:

  1. Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
  2. Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  3. Para prestar servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, los períodos de inactividad solo se podrán producir como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Transcurrido el plazo máximo de inactividad establecido en el convenio colectivo sectorial, o en su defecto el plazo de 3 meses, la empresa deberá adoptar las medidas coyunturales o definitivas que procedan.

La antigüedad se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

- SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN: Las nuevas contrataciones deben efectuarse a través del contrato indefinido. A la finalización de la obra, las empresas deberán hacer una propuesta de recolocación a los trabajadores en una nueva obra previo desarrollo, cuando sea necesario, de un proceso de formación o recualificación. La propuesta de recolocación debe formalizarse por escrito y se anexará al contrato de trabajo. Debe someterse a aceptación del trabajador con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra. Efectuada la propuesta, el contrato puede extinguirse por motivos inherentes al trabajador por las siguientes circunstancias:

  • Rechazo de la colocación
  • Cuando la cualificación del trabajador no resulte adecuada al nuevo proyecto o si existe un exceso de personas para desarrollar las mismas funciones o no existen en la provincia obras acordes a su cualificación profesional. En estos casos, la empresa debe comunicar al trabajador la extinción del contrato con una antelación de 15 días y a la representación legal 7 días antes a su efectividad. El trabajador tiene derecho a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales del convenio. 

ERTES

Se modifica el procedimiento para la solicitud de los ERTE por causas ETOP, reduciéndose los plazos y admitiéndose la posibilidad de la prórroga durante su vigencia. Con relación a los ERTES por fuerza mayor se prevé la tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente.

Durante el periodo de aplicación del ERTE:

    • la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras
    • no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información a la RLT.
    • pueden desarrollarse acciones formativas para mejorar competencias profesionales y empleabilidad.

Se establecen beneficios en materia de cotización que están condicionados al mantenimiento en el empleo de las personas afectadas y se prevé un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada para las empresas.

Se crea un nuevo ERTE mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo que debe ser activado por el Consejo de Ministros y que permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos. Se diferencian dos modalidades:

  • Cíclica: coyuntura económica general, máximo 1 año.
  • Sectorial: cambios permanentes en sector/es que impongan recualificación y transición profesional. Máximo 1 año, con 2 prórrogas de 6 meses cada una.Se regulan beneficios en la cotización para las empresas que hagan uso de este mecanismo y se establece una nueva prestación para los trabajadores afectados cuya cuantía es del 70% de la base reguladora, sin consumir la prestación por desempleo  

CONVENIOS COLECTIVOS

- Se mantiene la vigencia de los convenios colectivos si transcurrido un año desde su denuncia no se ha acordado uno nuevo.

- Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

OTRAS NOVEDADES

- Modificaciones en la LISOS: Se suprime el concurso ideal de infracciones en el caso de transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales, formalizar nuevas contrataciones o efectuar nuevas externalizaciones mientras la empresa se encuentre en situación de ERTE y en el caso de ETT y empresas usuarias, formalizar contratos de puesta a disposición fuera de los supuestos legalmente permitidos. Ahora cada contrato es una infracción distinta.

 

- Prórroga del SMI 2021