202306.30
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El Real Decreto Ley 5/2023 publicado en el BOE del día 29 de junio recoge diversas medidas, entre las que cabe destacar las siguientes que afectan al ámbito laboral:

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

  • Se incluye como causa de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral
  • Se amplía el derecho a la adaptación de la duración y distribución de jornada a las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

El proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce a 15 días (antes 30 días), presumiéndose su concesión si no hay una oposición motivada expresa en ese plazo.

Las personas trabajadoras podrán regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, la empresa podrá denegar el regreso solicitado únicamente cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

  •  Se introducen los siguientes cambios en los permisos retribuidos: 

      - Derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho.

      - Se amplía a 5 días (antes 2) el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Se incluye además al cónyuge y pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella;

       - El permiso de 2 días por fallecimiento de familiar se amplía para incluir el fallecimiento de la pareja de hecho.

  • En el supuesto de que dos personas trabajadoras de la misma empresa soliciten una reducción de jornada por cuidado del lactante respecto del mismo sujeto causante, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo en el caso de que, por razones fundadas y objetivas, decida limitar su ejercicio simultáneo.
  • Se amplía el derecho a la reducción de jornada a quienes precisen encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
  • Se reconoce un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia serán retribuidas hasta un máximo de 4 días al año.
  • Se reconoce el derecho a la suspensión del contrato por disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla 8 años de edad.

Su duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial. Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el convenio colectivo.

Si dos o más trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.

En caso de ejercicio a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido, será el correspondiente a la jornada completa.

  • Se amplía el derecho a la excedencia por cuidado de un familiar para atender el cuidado del cónyuge y pareja de hecho y familiares consanguíneos de la pareja de hecho. La empresa puede limitar el uso simultáneo de dos trabajadores respecto del mismo sujeto causante por razones justificadas y objetivas de funcionamiento pero debe ofrecer un plan alternativo.
  • En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento o nacimiento múltiples, en caso de haber un único progenitor, éste podrá disfrutar de la ampliación de la duración de la suspensión del contrato prevista para el caso de familias con dos personas progenitoras
  • Se protegen las medidas de conciliación contra el despido recogiendo el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluidos los nuevos, entre las causas de nulidad del despido disciplinario y objetivo

 

Todas estas medidas entran en vigor el 30 de junio de 2023.

BECARIOS

La inclusión prevista para el 1/10/2023 de los alumnos que realicen prácticas formativas y prácticas académicas externas en el sistema de la Seguridad Social, se retrasa al 1/01/2024, ampliándose de dos a cinco años el pazo del convenio especial previsto para poder computar como cotizados los períodos de formación o realización de prácticas no laborales realizadas con anterioridad al 1/01/2024

OTRAS MEDIDAS

  • Se prorrogan hasta el 31/12/2023 las siguientes medidas vinculadas con el disfrute de ayudas públicas:

       a.   Las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el RDL 20/2022 no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos. El incumplimiento de esta previsión conlleva el reintegro de la ayuda recibida.

        b.   Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas ETOP o fuerza mayor relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

  • Se prorroga la posibilidad de solicitar los aplazamientos del pago de cuotas a la Seguridad Social recogidos en el RDL 20/2022