El BOE del 15 de septiembre ha publicado el RD 723/2026 por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Esta disposición entrará en vigor el próximo 5 de octubre y recoge la obligación de las empresas de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, ampliando la información que hasta ahora se exigía.
En este sentido, recoge como novedad la siguiente información que debe incluirse:
- Además de la fecha de comienzo de la relación laboral, se añade la fecha de fecha de finalización o la duración previsible del contrato, en caso de ser una relación laboral temporal.
- Con relación al domicilio o centro de trabajo, en el supuesto de que desarrolle el trabajo a distancia se deberá indicar el centro al que quede adscrita la persona trabajadora y si ésta tiene la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se deberá hacer constar.
- La categoría o grupo profesional incluida la caracterización o descripción resumida del mismo
- En relación con el salario, la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales de forma separada, indicando o su periodicidad y método de pago (si bien se puede hacer referencia al convenio siempre que sea precisa) y el modo de cálculo de los conceptos salariales variables, así como los criterios que determinan su percepción.
- En materia de tiempo de trabajo:
- duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual.
- si la totalidad o parte de la jornada se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos
- supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, los cambios de turno
- los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- procedimiento por el que se fija el periodo o periodos de disfrute de las vacaciones.
- Si se establece una distribución irregular de la jornada, sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios; los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
En los supuestos anteriores, salvo el previsto en el párrafo anterior se podrá hacer referencia al convenio siempre que sea precisa.
- En el caso de contratos fijo-discontinuos, deben constar los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Duración del período de prueba e información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Se podrá hacer referencia al convenio siempre que sea precisa.
- Derecho a formación proporcionada por la empresa. Se podrá hacer referencia al convenio siempre que sea precisa.
- Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y las pautas, criterios y reglas de funcionamiento, cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
- Existencia e identificación del plan de igualdad, política de conciliación (si mejora la legal mínima). Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
- Procedimiento de extinción del contrato, incluidos requisitos formales, y duración de plazos de preaviso o modalidades de determinación. Se podrá hacer referencia al convenio siempre que sea precisa.
- Convenio colectivo aplicable, incluyendo código del convenio, fecha de publicación en el boletín oficial, periodo de vigencia y situación de ultraactividad.
- Entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También debe informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, e identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.
En el caso de prestación de servicios en el extranjero se recoge también la información adicional que debe proporcionarse.
La información que no conste en el contrato trabajo debe prestarse a través de uno o más documentos escritos e incluir todos los datos exigidos y la empresa ha de conservar la prueba de la transmisión o recepción.
Toda esta información debe ser facilitada por la empresa con carácter previo a la relación laboral y la información sobre las modificaciones debe ser entregada a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
Las obligaciones previstas en este Real Decreto se aplican a las relaciones laborales que se encuentren vigentes el 5 de octubre y la empresa deberá facilitar al trabajador que lo solicite toda la información contenida en el mismo en el plazo de 30 días hábiles a partir de la recepción de la solicitud.
Está previsto que el SEPE ponga a disposición de las empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja todo el contenido indicado en este Real Decreto, si bien, la puesta a disposición de este modelo no condicionará la exigibilidad de las obligaciones de información.
