El BOE del 7 de marzo ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad. Los 7 artículos que contiene esta disposición se corresponden con la modificación de otras tantas normas con rango de ley que inciden en la igualdad entre mujeres y hombres.
1.- Obligación de crear Planes de Igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores.
El Real Decreto-ley modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas que, hasta ahora solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. No obstante, se establece la aplicación paulatina de esta medida, de modo que las empresas de más de 50 trabajadores dispondrán de un plazo de tres años para elaborar y aplicar un plan de Igualdad, las de 100 a 150, dos años y un año las de 150 a 250. Por otro lado, las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el “Registro de Planes de Igualdad de las Empresas” que se crea al efecto.
2. Obligación de crear un registro con las tablas salariales de los trabajadores.
Esta disposición recoge la reforma del Estatuto de los Trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Se introduce así en nuestro ordenamiento el concepto de 'trabajo de igual valor', y se establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de los trabajadores, haciendo distinciones por sexo y por grupos profesionales salariales, al que podrán acceder los trabajadores a través de la representación legal en la empresa.
Además, en las empresas de más de 50 trabajadores si el promedio de las retribuciones a hombres y mujeres difiere de un sexo a otro en más de un 25% el empresario deberá justificar la existencia de esas diferencias salariales.
3. Derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo de las personas trabajadoras con hijos menores de 12 años.
Se prevé que los términos del ejercicio de este derecho se pacten en la negociación colectiva. En su ausencia, ante la solicitud de adaptación de jornada, la empresa ha de abrir un proceso de negociación durante un periodo máximo de 30 días, al término del cual comunicará su decisión, indicando, en el supuesto de que ésta sea negativa, las razones objetivas en que se basa.
4. Ampliación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente a ambos progenitores.
El Real Decreto-ley elimina la licencia retribuida de dos días por nacimiento de hijo. Asimismo desaparece la limitación del ejercicio del derecho de reducción de jornada para el cuidado de lactante que existía cuando ambos progenitores trabajasen. Se recoge la posibilidad de que cuando ambos progenitores, adoptantes… ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, si bien el salario se reducirá proporcionalmente a partir del cumplimiento de los 9 meses.
Para el progenitor distinto a la madre biológica se prevé la ampliación del permiso por nacimiento a 16 semanas. No obstante, la aplicación de esta medida será gradual, de modo que en 2019 (desde el día 1 de abril) será de 8 semanas; en 2020 será de 12 semanas y en 2021 de 16 semanas.
5. Equiparación de los supuestos de nulidad de los despidos entre hombres y mujeres.
Se equiparan los supuestos de nulidad de los despidos para hombres y mujeres durante y después de la baja por nacimiento o adopción de hijos eliminándose el concepto de “maternidad” y “paternidad” y sustituyéndolo por “nacimiento”. Además, se refuerza la protección de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, después de una baja por nacimiento ampliándose de 9 a 12 meses de salvaguarda desde el nacimiento hasta que pueda producirse un despido sin que se considere nulo.
Se introduce además un nuevo supuesto de nulidad de resolución del contrato durante el periodo de prueba cuando este se produzca por razón del embarazo.
6. Recuperación de la cotización de cuidadores no profesionales.
Se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General del Estado.